Die Befristung im Arbeitsrecht
§ 15 TzBfG Gesetzestext: Ende des befristeten Arbeitsvertrages
(1) Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit.
(2) Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
(3) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.
(4) Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.
(5) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.
Anmerkung:
Die Absätze 1 und 2 regeln je nach Unterart der Befristung zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung sein Ende findet. Die korrespondierenden Legaldefinitionen für die Kalenderbefristung und die Zweckbefristung finden sich in § 3 Abs. 1 TzBfG.
In den Absätzen 3 und 4 sind Sonderregelungen für die Kündigung befristeter Arbeitsverträge enthalten, wobei der Einschränkung des ordentlichen Kündigungsrechts nach Abs. 3 größere Praxisrelevanz zukommt. Der Ausschluss der ordentlichen Kündigungsmöglichkeit nach Abs. 3 gilt für beide Vertragsparteien, also Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen, aber nur soweit die Parteien nichts Anderweitiges vereinbart haben und die Befristung wirksam ist. Bei unwirksamer Befristung gilt die Einschränkung der ordentlichen Kündigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer nicht; für den Arbeitgeber sind ergänzend die Regelungen des § 16 zu berücksichtigen. Absatz 5 ist weitgehend aus dem Gesetzeswortlaut heraus verständlich, zu beachten ist aber, dass der Widerspruch des Arbeitgebers nicht nur ausdrücklich, sondern auch konkludent erfolgen kann. Der Widerspruch des Arbeitgebers kann ferner auch vorsorglich vor dem Ende der Befristung ausgesprochen werden.
§ 16 TzBfG Gesetzestext: Folgen unwirksamer Befristung
Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen; er kann vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden, sofern nicht nach § 15 Abs. 3 die ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt möglich ist. Ist die Befristung nur wegen des Mangels der Schriftform unwirksam, kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden.
Anmerkung:
Satz 1 erster Halbsatz normiert die zentrale Rechtsfolge einer unwirksamen Befristung.
Diese liegt darin, dass nur die Befristungsabsprache selber ihre Rechtswirkung verliert, der Arbeitsvertrag im Übrigen aber volle Rechtswirksamkeit entfaltet, mit der Folge, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Im Übrigen regelt § 16 kündigungsrechtlichen Nebenfolgen, die im Zusammenhang mit § 15 Abs. 3 zu sehen sind.
§ 17 TzBfG Gesetzestext: Anrufung des Arbeitsgerichts
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
Anmerkung:
Satz 1 enthält eine Regelung von großer Praxisrelevanz, wonach der Arbeitnehmer gezwungen ist, innerhalb einer Frist von drei Wochen Klage beim Arbeitsgericht einzureichen, wenn er die Unwirksamkeit einer Befristung geltend machen will. Die Frist beginnt regelmäßig mit dem vertraglich vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses. Entscheidend für den Fristbeginn ist damit das im Vertrag angegebene Ende. Ob das Arbeitsverhältnis letztlich tatsächlich zu diesem Termin sein Ende findet, ist Gegenstand des Rechtsstreits und für die reine Frage des Fristbeginns nicht maßgeblich. Im Falle der Zweckbefristung gelten mit Blick auf § 15 Abs. 2 TzBfG die in Satz 3 genannten Besonderheiten hinsichtlich des Fristbeginns.
Satz 3 ordnet die entsprechende Geltung der §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) an. § 5 KSchG regelt die Zulassung verspäteter Klagen und § 6 KSchG die Verlängerung der Anrufungsfrist. Die entsprechende Anwendbarkeit des § 7 KSchG bezieht sich auf die Rechtsfolge einer Versäumung der Anrufungsfrist. Die Versäumung der Anrufungsfrist führt danach dazu, dass die Befristung als von Anfang an rechtswirksam gilt.
§ 18 TzBfG Gesetzestext: Information über unbefristete Arbeitsplätze
Der Arbeitgeber hat die befristet beschäftigten Arbeitnehmer über entsprechende unbefristete Arbeitsplätze zu informieren, die besetzt werden sollen. Die Information kann durch allgemeine Bekanntgabe an geeigneter, den Arbeitnehmern zugänglicher Stelle im Betrieb und Unternehmen erfolgen.
Anmerkung:
Die Vorschrift konstituiert eine aus sich heraus verständliche Informationsverpflichtung des Arbeitgebers gegenüber seinen befristet beschäftigten Arbeitnehmern.