Perathoner & Pfefferl

Die Befristung im Arbeitsrecht

§ 19 TzBfG Gesetzestext: Aus- und Weiterbildung

Der Arbeitgeber hat Sorge zu tragen, dass auch befristet beschäftigte Arbeitnehmer an angemessenen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zur Förderung der beruflichen Entwicklung und Mobilität teilnehmen können, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Aus- und Weiterbildungswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen.

Anmerkung:

Die Vorschrift enthält eine Konkretisierung des Gleichbehandlungsgebotes im Hinblick auf die Teilhabe der befristet Beschäftigten an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen.

§ 20 TzBfG Gesetzestext: Information der Arbeitnehmervertretung

Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmervertretung über die Anzahl der befristet beschäftigten Arbeitnehmer und ihren Anteil an der Gesamtbelegschaft des Betriebes und des Unternehmens zu informieren.

Anmerkung:

§ 20 enthält räumt dem Betriebsrat ein Informationsrecht ein, welches die Unterrichtungs- und Beteiligungsrechte aus dem Betriebsverfassungsgesetz ergänzt. Thematisch verwandt ist das Recht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG. Danach kann der Betriebsrat seine Zustimmung zur unbefristeten Einstellung eines externen Stellenbewerbers verweigern, wenn ein gleich geeigneter, befristet beschäftigter interner Bewerber sich um die Stelle beworben hat.

§ 21 TzBfG Gesetzestext: Auflösend bedingte Arbeitsverträge

Wird der Arbeitsvertrag unter einer auflösenden Bedingung geschlossen, gelten §4 Abs. 2, § 5, § 14 Abs. 1 und 4, § 15 Abs. 2, 3 und 5 sowie die §§ 16 bis 20 entsprechend.

Anmerkung:

Die Vorschrift unterstellt die auflösende Bedingung eines Arbeitsvertrages den gleichen Regelungen wie sie für ein zweckbefristetes Arbeitsverhältnis gelten. Sachgrundlose auflösende Bedingungen sind kraft Natur der Sache ebenso unmöglich wie sachgrundlose Zweckbefristungen. Die Befristung unterscheidet sich von der Bedingung dadurch, dass der Eintritt des zukünftigen Ereignisses bei der Befristung als sicher vorausgesetzt wird, während bei der Bedingung der Eintritt des zukünftigen Ereignisses ungewiss ist.

Bundeserziehungsgeldgesetz (BErzGG)

§ 21 BErzGG Gesetzestext: Befristete Arbeitsverträge

(1) Ein sachlicher Grund, der die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigt, liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers für die Dauer eines Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz, einer Elternzeit, einer auf Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglicher Vereinbarung beruhenden Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes oder für diese Zeiten zusammen oder für Teile davon eingestellt wird.
(2) Über die Dauer der Vertretung nach Absatz 1 hinaus ist die Befristung für notwendige Zeiten einer Einarbeitung zulässig.
(3) Die Dauer der Befristung des Arbeitsvertrages muss kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar oder den in den Absätzen 1 und 2 genannten Zwecken zu entnehmen sein.
(4) Der Arbeitgeber kann den befristeten Arbeitsvertrag unter Einhaltung einer Frist von mindestens drei Wochen, jedoch frühestens zum Ende der Elternzeit, kündigen, wenn die Elternzeit ohne Zustimmung des Arbeitgebers vorzeitig endet und der Arbeitnehmer die vorzeitige Beendigung seiner Elternzeit mitgeteilt hat.
Satz 1 gilt entsprechend, wenn der Arbeitgeber die vorzeitige Beendigung der Elternzeit in den Fällen des § 16 Abs. 3 Satz 2 nicht ablehnen darf.
(5) Das Kündigungsschutzgesetz ist im Fall des Absatzes 4 nicht anzuwenden.
(6) Absatz 4 gilt nicht, soweit seine Anwendung vertraglich ausgeschlossen ist.
(7) Wird im Rahmen arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen auf die Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer abgestellt, so sind bei der Ermittlung dieser Zahl Arbeitnehmer, die sich in der Elternzeit befinden oder zur Betreuung eines Kindes freigestellt sind, nicht mitzuzählen, solange für sie aufgrund von Absatz 1 ein Vertreter eingestellt ist. Dies gilt nicht, wenn der Vertreter nicht mitzuzählen ist.
Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend, wenn im Rahmen arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen auf die Zahl der Arbeitsplätze abgestellt wird.

Anmerkung:

Die Regelung hat einen familienpolitischen Aspekt und soll für die Arbeitgeber eine rechtssichere Befristungsmöglichkeit im Zusammenhang mit Ausfallzeiten bei Mutterschutz und Kinderbetreuung bieten. Die Vorschrift enthält daher befristungsrechtliche Sonderregelungen für Arbeitnehmer, die als Vertretung für Mitarbeiter eingestellt werden, soweit diese wegen eines Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz oder wegen der Kinderbetreuung nach den genannten Regelungen ausfallen.
Der Begriff der Vertretung erfordert nicht zwingend, dass der Vertreter dieselben Tätigkeiten erledigt, die zuvor von dem Vertretenen verrichtet wurden. Dem Vertreter können im Wege der so genannten „mittelbaren Stellvertretung“ durchaus auch anderweitige Tätigkeiten zugewiesen werden. Voraussetzung ist jedoch, dass zwischen der Einstellung der Ersatzkraft und dem Ausfall des Vertretenen ein ursächlicher Zusammenhang besteht. Dazu ist es erforderlich – in der Regel aber auch ausreichend – dass der Arbeitgeber dem Vertreter Aufgaben zuweist, die er auch dem Vertretenen ohne Änderung von dessen Arbeitsvertrag im Rahmen seines Weisungsrechts nach § 106 Gewerbeordnung hätte übertragen können. Die Regelungen des § 21 BErzGG überschneiden sich teilweise mit den Befristungsnormen des TzBfG. § 21 BErzGG ist jedoch die speziellere Vorschrift und verdrängt daher widersprechende Vorschriften des TzBfG. So steht dem Arbeitgeber beispielsweise in den Fällen Abs. 4 abweichend von den Grundsätzen des TzBfG ein ordentliches Kündigungsrecht zu, auch wenn ein solches nicht ausdrücklich arbeitsvertraglich vereinbart war. Um die Rechtssicherheit für den Arbeitgeber zu erhöhen, ist der Gesetzgeber sogar so weit gegangen, dass er das Kündigungsschutzgesetz bei der Kündigung nach Abs. 4 für unanwendbar erklärt hat (vgl. Abs. 5).
Abs. 6 besitzt wenig Praxisrelevanz, da wenige Arbeitgeber Geschmack an einen Verzicht ihrer Rechte nach Abs. 4 finden werden.
Abs. 7 ist wiederum eine Vorschrift, die auf die Akzeptanzsicherung auf Arbeitgeberseite abzielt. Sie stellt sicher, dass im Rahmen von Regelungen, bei denen es auf die Anzahl der Beschäftigten ankommt, nicht zum Nachteil des Arbeitgebers der Vertreter und der Vertretene in die Berechnung der Beschäftigtenzahl mit einfließen.