Die Befristung im Arbeitsrecht
Befristung von Arbeitsverhältnissen Gesetzestexte mit Anmerkungen
Einleitung:
Im Arbeitsrecht gilt nach wie vor das unbefristete Arbeitsverhältnis als Standardfall. Ob und unter welchen Bedingungen Arbeitsverhältnisse zeitlich befristet abgeschlossen werden dürfen, ist insbesondere im Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelt. Daneben existieren in einzelnen Bereichen sondergesetzliche Befristungsregelungen, sei es im Rahmen von Mutterschutz/Elternzeit, der Beschäftigung wissenschaftlichen Personals an Hochschulen, Ärzten in der Weiterbildung.
Tarifvertragliche Regelungen sowie Vorschriften der EU ergänzen die nationalen gesetzlichen Befristungsregelungen. Nachstehend sind die zentralen gesetzlichen Befristungsregelungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes und des Bundeserziehungsgeldgesetzes (Befristung bei Mutterschutzzeit-/Elternzeitvertretung) abgedruckt und mit kurzen Anmerkungen erläutert.
Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)
§ 3 TzBfG Gesetzestext: Begriff des befristet beschäftigten Arbeitnehmers
(1) Befristet beschäftigt ist ein Arbeitnehmer mit einem auf bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag. Ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag (befristeter Arbeitsvertrag) liegt vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (zweckbefristeter Arbeitsvertrag).
(2) Vergleichbar ist ein unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer des Betriebes mit der gleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit. Gibt es im Betrieb keinen vergleichbaren unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer, so ist der vergleichbare unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer auf Grund des anwendbaren Tarifvertrages zu bestimmen; in allen anderen Fällen ist darauf abzustellen, wer im jeweiligen Wirtschaftszweig üblicherweise als vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer anzusehen ist.
Anmerkung:
Absatz 1 enthält die gesetzliche Definition dreier zentraler Begriffe, nämlich die des „befristeten Arbeitsvertrages“ sowie seiner beiden Erscheinungsformen nämlich des „kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages“ und des „zweckbefristeten Arbeitsvertrages“. Die Unterscheidung der beiden Erscheinungsformen – die auch Kalenderbefristung und Zweckbefristung genannt werden – ist entscheidend, da das Gesetz in den beiden Fällen unterschiedlicher Voraussetzungen an die Wirksamkeit und Rechtsfolgen der Befristung knüpft. In Absatz 2 findet sich die gesetzliche Definition des „vergleichbar unbefristet beschäftigten Arbeitnehmers“, der als Vergleichsmaßstab im Rahmen des Diskriminierungsverbots nach § 4 Abs. 2 TzBfG dient.
§ 4 TzBfG Gesetzestext: Verbot der Diskriminierung
(1) ...
(2) Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden, als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung, die für einen bestimmten Bemessungszeitraum gewährt wird, mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Beschäftigungsdauer am Bemessungszeitraum entspricht.
Sind bestimmte Beschäftigungsbedingungen von der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses in demselben Betrieb oder Unternehmen abhängig, so sind für befristet beschäftigte Arbeitnehmer dieselben Zeiten zu berücksichtigen wie für unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer, es sei denn, dass eine unterschiedliche Berücksichtigung aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist.
Anmerkung:
Absatz 2 enthält in Satz 1 das allgemeine Verbot, befristete Arbeitnehmer gegenüber unbefristeten Arbeitnehmern zu benachteiligen. Die Vorschrift ist Ausfluss des allgemeinen arbeitsrechtlichen Diskriminierungsverbots, das gebietet, wesentlich Gleiches gleich zu behandeln soweit sachliche Gründe nicht eine Ungleichbehandlung rechtfertigen. Eine Legaldefinition des „vergleichbar unbefristet beschäftigten Arbeitnehmers“ findet sich in § 3 Abs. 2 TzBfG. Die Sätze 2 und 3 des Absatzes 2 enthalten ergänzende Bestimmung zur Reichweite des Diskriminierungsverbots im Zusammenhang mit befristeten Arbeitsverhältnissen.